Métodos de Evaluación Posterior al Coaching /Equipo9

El equipo 9 está conformado por:

Aguilar Aguilar Evelia 406007652

Badillo Fernández Margarita 420158657 

Hernández Sánchez Angélica 303108551

López Ramírez Mireya 420173005

Pérez Minutti Lucia Angélica 420178426

Ramírez Velázquez Justino 413134466

Suzan Montoya Griselda 4102178581

 

MÉTODOS DE EVALUACIÓN POST COACHING

INTRODUCCIÓN

EL COACHING

El coaching tiene su origen en el invento de una especie de carruaje que fue reconocido por lo confortable y por el sistema de suspensión que hacía los viajes más llevaderos, este carruaje se llamaba Kocsi, palabra que se traduce al alemán como Kutsche, al italiano como Cocchio y al francés como coach.  con lo anterior, podemos entender el coaching como la manera de transportarnos hacia nuestras metas y objetivos con el mayor éxito posible y con la ayuda de nuestro mejor vehículo que sería la figura del coach.

La palabra coaching proviene del término inglés “to coach” , que significa “entrenar” en nuestro idioma. La traducción literal del coaching implica “entrenamiento” , este proceso implica muchas cosas más, “coaching es un asesoramiento en el que el coach ayuda al coachee con el fin de potenciar sus capacidades” (Telles, 2012). Se convirtió en una disciplina utilizada por todo tipo de organizaciones, tanto industrias como empresas de servicios y consultoras, emplean esta intervención buscando optimizar el desempeño de los empleados, fortalecer equipos de trabajo y ayudar al desarrollo profesional. En 1994, Ken Blanchard presento teorías sobre la experiencia de uno de los coaches más famosos, Don Shula, quien fue entrenador de los Dolphins de Miami, un equipo de fútbol americano que dirigió durante 22 años, llevándolo cinco temporadas al final del Super Bowl. de aquí proviene los primeros pasos del coaching, con un vínculo estrecho a la psicología deportiva, se basa en principios de obtener el máximo rendimiento, fomentar el potencial, establecer y alcanzar objetivos sin precedentes y desarrollar el desempeño. 

En el pasado se pronosticaba que la popularidad del Coaching como metodología era pasajera, pero logró cosechar un  amplio rendimiento por su valía, pertinencia e importancia en obtener resultados sin precedentes . El coaching utiliza técnicas de otras metodologías, como la programación neurolingüística, la psicología humanística, la psicología transpersonal y nociones del management moderno. 

• El coaching clásico está diseñado para dar respuesta a las necesidades de competencia y desarrollo de una persona.
• El coaching grupal contempla el diseño de un programa para desarrollar factores de desempeño en un colectivo homogéneo mediante la realización de actividades en grupos.
• El coaching mixto incluye un programa para desarrollar factores de desempeño en un colectivo homogéneo, conjugando actividades de grupo y sesiones individuales de seguimiento incluidas en el propio plan de acción.

El coaching se ha convertido en una herramienta que maneja los cambios generados en el mercado y en el mundo , John Whitmore en el libro Coaching (2003) el coaching consiste en “ liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo su desempeño. consiste en ayudarle a aprender en lugar de enseñarles”. Influencia de manera importante en el cambio cultural, el mejoramiento del clima y de esta manera la efectividad de la organización, esta herramienta está dirigida a mejorar y desarrollar habilidades de los miembros de una organización de acuerdo al rol que asumen en la misma. El coaching surge como técnica para potenciar el manejo eficiente de los recursos humanos. Es una herramienta altamente utilizada debido a que las organizaciones requieren buscar métodos de mejoramiento del desempeño de sus miembros, así como del rendimiento del sistema en completo, considerando al coaching como una alternativa. Es considerado un proceso de desarrollo y formación, que considera los objetivos de la organización para alinear los recursos humanos, así incrementar la satisfacción y motivación de los miembros de la misma, junto con aumentar la calidad y eficacia de los procesos, servicios y productos a los que se dedican. 

El coaching organizacional trabaja con empresas, organismos o instituciones para conseguir que tanto estos, como las personas que lo conforman expandan su potencial y obtengan los resultados que desean.  Tiene la intención de mejorar el rendimiento de todo el equipo de trabajo con el que interactúa el coach, a fin de alcanzar niveles óptimos de efectividad. 

 

¿QUÉ ES COACHING, TIPOS Y BENEFICIOS?

La palabra Coaching tiene origen en coach que significa coraje. Proceso que transporta a las personas del lugar donde están hasta el lugar donde desean estar. Es un término personal y empresarial que significa sobrepasar obstáculos, es lograr resultados extraordinarios, hacer cambios significativos. De manera general, es capacitar a otros a través de herramientas conversacionales, para que se conviertan en mejores observadores de sí mismo y de su mundo de relaciones, para que puedan obtener el máximo de rendimiento de sus competencias y habilidades (Wolk, 2003). Este mismo autor indica, además, que es una actividad genérica que busca generar y desarrollar una disciplina capaz de servir para la identificación y disolución de los obstáculos que los seres humanos encuentran en el logro de sus aspiraciones. En las organizaciones, se busca poder incrementar la efectividad que exhibe el desempeño de sus miembros, equipos y procesos

Lozano (2008) afirma que el Coaching se puede aplicar de manera personal y a nivel empresarial y se convierte en una herramienta capaz de desarrollar y potencializar las capacidades de los empresarios, líderes y colaboradores como contribución al cumplimiento de los objetivos organizacionales y el incremento de la competitividad. 

De manera general, el beneficio de Coaching es que se convierte en una conversación que trasciende y transforma. Es decir, a partir del desarrollo de las competencias de escucha activa y comunicación asertiva que el líder, consigue transformar a sus trabajadores en verdaderos equipos de alto rendimiento; para alcanzar los objetivos organizacionales

El tipo de coaching depende a quién va dirigido el proceso; cliente, individuo, personas que tienen un mismo objetivo, si es para equipos, si es grupal. Actualmente se basa este criterio ejecutivo, político educativo, deportivo, empresarial, de vida, etc. 

 

El PROCESO DEL COACHING

LOS PARTICIPANTES DEL PROCESO DEL COACHING

Los participantes del proceso del Coaching son el Coach y el Coachee

 

Donde el Coach funge como orientador, guía y asesor cualificado que se encarga de observar, cuestionar, confrontar, pero que no da soluciones, sino por medio de preguntas efectivas y orientadas permiten a los participantes encontrar por sí mismos las herramientas que les permiten lograr superar las dificultades para lograr sus metas

Un Coach es una persona que se ha replanteado desde lo profundo y lo sincero su manera de percibir la vida, que ha aprendido a escuchar y a estar sumamente atento.

Es el responsable de asistir a los participantes en la generación de acciones y los orienta hacia la obtención de los objetivos

La tarea del Coach es influir y contribuir en el éxito del proceso, por lo que debe ser un integrante crítico.

 

Es quien posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente y que, mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo hacia sus objetivos, en concreto es el encargado de promover la unidad del equipo y de consolidar la relación dentro del equipo para potenciar la suma de los talentos individuales

 

El Coach es el encargado de escuchar empáticamente al Coachee y ver desde su perspectiva para desde ahí poder aportar una visión distinta, sin juzgar al participante, para poder cambiar los paradigmas o creencias que pueden llegar a ser limitantes y así poder llegar a incrementar la creatividad y el crecimiento personal y profesional; es un líder que integra múltiples funciones para lograr el óptimo rendimiento de los participantes

 

 

Las características del Coach son las siguientes:

·         Claridad	·         Apoyo	·         Construcción de la confianza
·         Perspectiva	·         Paciencia	·         Confidencialidad
·         Atención	·         Indagar	·         Reflejar
·         Afirmar	·         Disciplina

 

 

Mientras que el rol del Coachee es ser el principal actor de todo el proceso que busca incrementar su nivel de conciencia y autoconocimiento, para logara encontrar por sí mismo las respuestas para afrontar sus metas y objetivos, a través de las enseñanzas del Coach

 

Cada participante tiene una personalidad única y circunstancias propias que derivan en formas de comportarse, de pensar, y de sentir muy diferentes unos de otros; los aspectos cognitivos también determinan el cómo las personas se enfrentan a las circunstancias; mediante la formación de esquemas mentales y expectativas que le hacen interpretar escenarios de diversas formas.

 

 

Por lo que el rol del Coachee en el proceso debe ser de la siguiente manera:

·         Debe ser sincero con el proceso y los objetivos a plantear.

·          Debe facilitar al Coach información fehaciente sobre el progreso en cada etapa

·         Debe comunicar cualquier modificación que pueda producirse respecto al Plan de Acción inicial

·         Debe respetar las sesiones pactadas para cumplir con el seguimiento

LAS ETAPAS DEL PROCESO DEL COACHING

Obtención            y análisis del output del proceso

 

En la primera etapa:

·         Se explica que es el coaching organizacional

·         Se establece la duración, el timing por sesión y etapas de revisión

·     Se analizan las necesidades de los participantes, abordando expectativas y proceso de escucha activa

·         Identificación y análisis de los objetivos de los participantes

·         Se indaga sobre los resultados esperados por cada Coachee, hacia el final del proceso

·         Se establece un plan de acción entre el Coach y Coachee, declarando el nivel de progreso conseguido; estableciendo objetivos:

§  Específicos (Donde, cuando y como va a cambiar la situación inicial)

§  Medibles (que sea cuantificable la medida en que se cumple o no)

§  Realizados (posibles de lograr)

§  Realistas (posible de obtener el nivel de cambio reflejado en el objetivo)

§  Limitados en el tiempo (Establecer el tiempo en que se debe lograr)

 

 

En la segunda etapa:

·         Se definen prioridades de manera conjunta, siguiendo el plan

·         Se ayuda a los participantes a guiar sus acciones hacía el logro de los objetivos

·         Se revisan los progresos y valoran las acciones su impacto y resultados intermedios

·         Se motivan a los integrantes del proceso y se orientan hacia el logro de las metas

Dentro de la etapa de seguimiento el feedback es la herramienta por excelencia, respecto a los resultados parciales obtenidos en cada revisión.

En la tercera etapa:

·         Se revisa el cumplimiento del plan de acción entre el Coach y cada participante

·         Se evalúan los resultados finales obtenidos

·         Se elabora el informe final de gestión

·         Aquí es donde se llega a la fecha límite pautada en el inicio que marca el cierre de actividades destinadas al cumplimiento del Plan de Acción

Propuestas para el proceso de coaching organizacional

 

 

Para poder obtener resultados favorables al trabajo de coaching, ya que hasta para el coach es difícil poder determinar los cambios y si los objetivos se han logrado, es por ello que es necesario llevar a cabo diferentes procesos que puedan medir los resultados. Algunas propuestas son:

Definición de objetivos del plan de acción basados en competencias

Se debe establecer una guía para la evaluación del proceso, cada participante debe definir sus metas de acuerdo a su área de trabajo, es aquí en donde el Coach se vuelve responsable de verificar que sean correctas y de esta forma poder dar una Carta de Compromiso al Coachee

Para poder establecer más específicamente los objetivos, se extrae el listado de Competencias Generales y Específicas de cada puesto, de esta forma se puede analizar, al finalizar, los criterios evaluativos, su procesamiento y el cálculo de resultados finales.

 

En dado caso que no existiera un programa de competencias se puede definir en base a: definir perfiles, identificar comportamientos clave y definir "clusters" de competencias.

En relación a los compañeros de trabajo, existen varios tipos de comportamiento, entero ellos se crean las competencias y éstas llevan la siguiente clasificación:

Competencias generales:	Competencias específicas
Aplicables y exigibles a todos los integrantes de la organización.	Son exigidas para un grupo de personas
*Ambas son definidas por el Departamento de Recursos Humanos *Este tipo de competencias dentro del coaching, ayuda al crecimiento personal e individual, teniendo como objetivo un horizonte de capacitación.

 

Características de competencias generales:

En este tipo de competencia es primordial la flexibilidad, la cual implica la facilidad de ciertas actitudes para aceptar los cambios y empezar nuevos proyectos.

También en esta área debe existir una facilidad de poder realizar trabajos en equipo, creando un equilibrio entre los intereses personales y los de grupo. 

Otra característica es la planeación de las metas a alcanzar, en este proceso debe existir un dinamismo y una buena resolución del conflicto.

Características de las competencias específicas:

Su principal característica es lograr entender las necesidades del cliente, responderle eficaz y rápidamente. Se realiza una evaluación alternativa que apoye al cliente. 

Procesos, sistemas, herramientas e instrumentos de seguimiento y medición

Para realizar el coaching se requiere de una organización, se recomienda la organización de equipos, una herramienta de medición y una hoja de índice de gestión de seguimiento, una hoja de seguimiento de observación. 

De igual forma se requiere de diferentes sistemas como:

-sistemas para aprovechamiento del tiempo y territorio.

-sistemas de información que en tiempo real permiten mayor eficiencia y flexibilidad en la actuación del equipo.

-sistemas de apoyo para el desarrollo profesional y de carrera de los integrantes del equipo

Cada empleado se vuelve parte de una célula viva del organismo empresarial, cada empleado es una pieza importante de un engranaje.

Dentro del proceso de coaching, el coach quien se vuelve el líder, debe tener una visión ganadora y trascendente. El coach debe mostrar liderazgo y en el proceso trabajar con estrategias específicas. 

 

EVALUACIÓN DEL COACHING

Objetivos

La definición de objetivos basados en las Competencias Generales y Específicas de la Empresa permite estandarizar ligeramente el ámbito en que se establecen las metas, y sirve a su vez para la aplicación de criterios evaluativos, su procesamiento y el cálculo de resultados finales. Al intentar unificar conceptos, por "competencias" se hace referencia a aquellos conocimientos, habilidades, actitudes y valores que requiere una persona para realizar un trabajo de forma efectiva y eficiente. En caso de no contar con un programa de competencias definido que sirva de parámetro de medición y base de los objetivos a formular, se sigue una serie de pasos:

Definir perfiles

Dado que las competencias son aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su actividad o función, el medio más adecuado para identificarlas es partir del trabajo de las personas que ocupan cada puesto. Específicamente, identificar las prácticas operativas y de ejecución para cada puesto (¿Cómo se hace el trabajo?) para poder detectar los aspectos imprescindibles para un buen desempeño.

Identificar comportamientos clave

 Es esencial eliminar factores vinculados con la personalidad o temperamento porque se necesitan comportamientos que se puedan enseñar objetivamente, para poder definir un estándar de actuación y desempeño.

Definir "clusters" de competencias

Una vez definidos los comportamientos clave, se analizan tratando de reconocer semejanzas entre ellos para categorizarlos y generar un modelo lo más simple posible. A las categorías definidas se les conoce como "clusters" de competencias y existen diversos diseños según la empresa.

Beneficios

Mejora el desempeño y la productividad

Es la finalidad del proceso, su objetivo primordial. El coaching busca potenciar la capacidad de los participantes para conseguir resultados sin precedentes, con la intención de que sean sostenibles en el tiempo.

Desarrollo personal

Para el Coachee, este proceso no solo implica una posibilidad de lograr objetivos desafiantes, sino también un cambio radical sobre sus procesos de comprensión y auto conocimiento. Los resultados del Coaching trascienden lo establecido en el Plan de Acción para influir en la manera en que los participantes enfrentan situaciones de su vida profesional y personal al utilizar las herramientas desarrolladas durante el proceso.

Aprendizaje acelerado

Implica un proceso en el cual se plantean aspectos que obligan al Coachee a analizar escenarios y plantear alternativas de solución en cortos periodos de tiempo, por lo que se fomenta la creatividad y rápida resolución  de conflictos. El participante recibe permanentemente estímulos fuertes para reaccionar en forma plástica, flexible, y aprender a desenvolverse en situaciones límites.

Nuevos paradigmas y esquemas mentales

El coaching Organizacional propone a los participantes diferentes perspectivas de solución de un mismo problema, para demostrar que no siempre hay una forma de resolver una situación. Busca motivar y generar en cada Coachee la pauta de que cambiar la perspectiva desde la cual se analiza cada situación puede llevar a formas creativas de resolución, fomentando la libertad de proponer cuantas alternativas puedan surgir, para luego poder encontrar entre ellas la más adecuada. Con el tiempo y la práctica, esta nueva forma de analizar de manera no estructurada cada problema que el Coachee deba enfrentar en su trabajo, e incluso en su vida personal, generara un nuevo paradigma de pensamiento, mucho más abierto y contemplativo, que llevará a soluciones más eficientes y alternativas más creativas.

Personal motivado

El coaching ayuda a los participantes a desarrollar su propia auto motivación. Las personas de alto desempeño logran esta habilidad porque desean obtener resultados, no porque deban hacerlo. Se desarrolla en ellos la capacidad de mantenerse enfocados en nuevos objetivos desafiantes que les permitan potenciar su capacidad.

Cambio de cultura

Los principios de la metodología de Coaching Organizacional apuntan a un estilo de cultura de alto desempeño, a perseguir objetivos desafiantes y superiores a lo previo. Cualquier programa de Coaching puede contribuir acerca de la organización poco a poco a esta transformación cultural tan importante.

Nuevas habilidades

El Coaching genera nuevas actitudes y conductas, con múltiples aplicaciones tanto dentro como fuera del puesto de trabajo de cada participante. Más allá de la situación profesional de los participantes, éstos podrán encontrar en lo aprendido un valor muy importante que les ayudará a desenvolverse de forma eficiente en diferentes planos de sus vidas.    

MÉTODOS DE EVALUACIÓN

La evaluación de los resultados de un proceso de coaching en una organización se fundamenta en los cambios de impacto en la organización.

Sin embargo, las evaluaciones del coaching con respecto a los objetivos del programa de intervención realizado suelen arrojar datos cualitativos y cuantitativos, dependiendo del método de evaluación, y el tipo de resultados se orientan en tres esferas:

Resultados relacionados con el cambio en rasgos personales.

El coaching ha ayudado a desarrollar nuevas actitudes o perspectivas como autoconfianza, autoconciencia, sensibilidad interpersonal, adaptabilidad; a incrementar la madurez emocional y la eficacia; a reducir el estrés laboral

Resultados relacionados con el cambio en comportamientos ligados al desempeño.

Debido al aprendizaje durante el proceso de coaching, se verifican conductas laborales más efectivas en el trabajo. 

Con respecto al liderazgo, el cambio ocurre en cinco áreas: gestión de personas, relaciones con gerentes, establecimiento de metas, compromiso y comunicación. 

Resultados relacionados con indicadores de negocio.

Utilizando medidas de autoinforme, se han reportado incrementos en productividad tras programas mixtos de formación y coaching de un 88% frente a la formación sola y evaluaciones muy positivas del valor del coaching en relación al dinero y tiempo invertido.

Al tratarse el proceso del coaching de una metodología multiforme y flexible, se ha dificultado establecer formas estructuradas de proceder al momento del cierre del proceso y la metodología de la evaluación de sus resultados (Arqueros, 2009; de Haro, 2012). No obstante, es posible, encontrar factores en común que permiten ser utilizados para la medición de los resultados, adaptándose o bien combinándose; este hecho lo podemos rápidamente visualizar al encontrar una gran diversidad de variantes de los métodos principales, por ejemplo del método de Kirckpatrick, que al momento es el método más ampliamente utilizado por considerarse eficaz.

Cabe destacar que dentro del proceso de coaching, se toma como un criterio relevante, el seguimiento, esto puede realizarse mediante evaluaciones periódicas,  ya que es la mejor manera de mantener al Coachee enfocado en sus objetivos, y corregir posibles desviaciones sobre la marcha. En esta etapa se revisan los objetivos establecidos, identificando la necesidad de modificar aquellos que, debido a las condiciones fluctuantes, necesitan un replanteo o reforzamiento.

Es fundamental para el Coachee obtener un feedback que le permita identificar aquello que su Coach considera que ha hecho bien y lo que debe corregirse, en busca del resultado extraordinario.

A continuación se describen los métodos de evaluación utilizados de forma más frecuente:

Cuestionarios

Entrevistas

Método por resultados

Está relacionado con los programas de Administración por objetivos. Se realiza una comparación de forma periódica entre los objetivos establecidos al empleado y los resultados obtenidos, las conclusiones pueden identificar los puntos fuertes y débiles durante el proceso, y que acciones fueron efectivas o no respecto a lo planteado. Se realiza una evaluación de los resultados y del rendimiento. Se refiere al sistema típico de evaluación de desempeño basado únicamente en estándares cuantitativos.

Autoevaluación

La autoevaluación es un método en el cual la persona evaluada es quien analiza su desempeño conforme a indicadores o parámetros previamente establecidos (Leandro, 2016), se debe complementar con otros métodos para obtener un mejor resultado ya que es bastante subjetivo. Al ser un método sensible a la percepción de los evaluados respecto a su propio proceso, se puede afirmar que su importancia radica en que el evaluado puede identificar sus fortalezas y áreas de oportunidad, además de que le permite  mantenerse enfocado en los objetivos, por lo que se recomienda realizarla periódicamente. El Coach debe asistir, aconsejar y motivar, pero el análisis sobre el nivel de desempeño de cada participante en su camino hacia la meta es proporcionado enteramente por el Coachee, y la autoevaluación es la manera de extraer esa información.

 

Evaluación 180°

En este método se realiza una evaluación por parte del jefe, los pares y aquellos agentes externos que interactúan con el evaluado, por ejemplo clientes. En este caso el coach debe informar a los participantes sobre los aspectos específicos que se van a evaluar y así determinar fortalezas y áreas de oportunidad que presenta el evaluado.

Al implementar esta metodología, la información obtenida resulta más sustancial a medida que se agregan evaluadores. Se pueden detectar fortalezas y debilidades respecto al accionar del Coachee durante el proceso, así como obtener una impresión inicial y final de su entorno respecto a cómo el Coaching impacto en el día a día del participante.

 

Evaluación 360°

Utilizado desde los 80´s en Estados Unidos y presenta un mayor rango de evaluación que el anterior ya que en este caso intervendrán jefes, pares, subordinados, proveedores y clientes, entre más evaluadores existan será más confiable el resultado y de esta forma será más complejo el análisis del desempeño del evaluado. Además permite ver al evaluado su grado de efecto y responsabilidad en relación con el trabajo y responsabilidades de otras personas. Permite medir el desempeño (habilidades y competencias) desde diferentes perspectivas.

Este tipo de evaluación tiene muchas ventajas ya que corresponde a un feedback desde la perspectiva de sus pares quienes trabajan con él, sus subordinados quienes dependen directamente de sus decisiones y los proveedores y clientes, quienes podrán generar una valoración respecto a su desempeño. A fin de simplificar el proceso se deben elegir 1 o 2 evaluadores de cada categoría.

Para realizar esta evaluación se deben definir los ítems o criterios de evaluación, los cuales se deben basar en conductas observables del evaluado en su desempeño diario y para su aplicación se deben llevar a cabo varios pasos:

1. Diseño del instrumento: puede consistir en un cuestionario o formulario que servirá para la medición de los resultados.
2. Determinar a los evaluadores: 

Ø  Él mismo (autoevaluación)

Ø  Persona a quien  informan (supervisor)

Ø  Personas que le informa (subordinados)

Ø  Compañeros de trabajo (pares)

Ø  Clientes internos (personas cuyo trabajo se ven afectado la labor del evaluado)

Ø  Clientes externos

Ø  Proveedores

3.            Aplicación de los cuestionarios o formularios.

4.            Análisis de los resultados

5.            Comunicación al evaluado sobre el informe de la evaluación de 360°

6.            Información sobre los resultados 

La evaluación de 360^o posee un mayor grado de aceptación teniendo en cuenta que involucran más de una o dos personas, por lo cual incrementa su confiabilidad. Esta herramienta de medición es extrapolada para este fin en particular (el análisis de resultados de un proceso de Coaching) de prácticas de mayor alcance y rango, como la evaluación de desempeño Organizacional. 

Retroalimentación (feedback)

Se refiere a un proceso de comunicación entre el líder y el colaborador, respecto al desempeño de este último. El feedback enfocado a conductas positivas sirve como motivación y reconocimiento para el colaborador, lo que lo inspira a mantener dichas conductas. En el caso de áreas de oportunidad o desempeño deficiente el feedback busca un cambio en ciertas áreas de su desempeño, buscando adecuarlo.

Este proceso se basa en la observación y opinión del líder, por lo que se convierte en la figura central de dicho proceso. Se puede acompañar de la autoevaluación.

Es importante que el líder reconozca los talentos y fortalezas del colaborador, además de ofrecer su apoyo en los aspectos que lo requiera.

Método TDA (Team Diagnostic Assesment, marca registrada)

Nos permite realizar el diagnóstico de un equipo por medio de una evaluación de ciertos factores como son las tareas, las relaciones y el ambiente en el equipo, así como las perciben los miembros del equipo por medio del cálculo de la media de las fortalezas y debilidades de los miembros del equipo. Se analizan aspectos de productividad como el liderazgo de equipo, metas y estrategia, alineación, proactividad, toma de decisiones, recursos y responsabilidad. También se analizan aspectos de positividad como la confianza, respeto, optimismo, camaradería, diversidad de valores, comunicación y la interacción constructiva.

Cuestionario Momentum CPI

Es una auto evaluación del comportamiento de una persona en una situación determinada, en su puesto de trabajo. El cuestionario no analiza características de la personalidad, sino que se centra únicamente en el comportamiento.. El informe CPI muestra los comportamientos regulares y los esperados.

El cuestionario está basado en un modelo de elección forzosa, entre dos tipos de comportamientos, con una escala de 0 a 100 con dos líneas de corte en los niveles 70 y 30 que representan el comportamiento habitual y el comportamiento inusual, respectivamente. Cuando un comportamiento se ubica en el 50 por ciento significa que el comportamiento se realiza en la misma proporción que otros evaluados, sin embargo cuando el comportamiento alcanza el 90 por ciento se categoriza como un Comportamientos Dominantes, considerándolo un rasgo distintivo.

El CPI, muestra además la orientación en el desempeño laboral, ya sea hacia el sistema, hacia las personas o hacia la acción. Además muestra las tendencias de conductas dirigidas a Acelerar,  Sostener o  Bloquear el rendimiento y la capacidad de innovación. Es importante mencionar que junto con el informe de resultados, se adiciona una guía de interpretación.

Si deseas observar el ejemplo de un informe de resultado dirigete aquí http://www.bssi.es/pdf/CPI%20Q%20de%20Ricardo%20Roig.pdf

Método TLC (The Leadership Culture Survey) y sus variantes

La variante Denison Organizational Culture Survey, una encuesta diseñada para la evaluación de la cultura organizativa que cuenta con su adaptación al castellano y está compuesta por 60 ítems agrupados en 12 subescalas que identifican a su vez 4 dimensiones culturales, de aceptada influencia en la efectividad organizacional.

Método ROI (siglas en inglés de Retorno sobre la Inversión)

Es un indicador muy eficaz sobre la rentabilidad de cualquier inversión de la organización y está en función de los beneficios netos obtenidos de la inversión realizada, expresada matemáticamente por:

Evidentemente, es un indicador netamente cuantitativo y monetario, y para el caso de Coaching, en ocasiones no es fácil determinar el valor monetario de los beneficios que se obtienen de la intervención. Por lo que es necesario recopilar datos tras el proceso para aislar los efectos de la intervención y estar en posibilidad de clasificar los beneficios económicos y no económicos con la finalidad de realizar una conversión de los beneficios no económicos a valor monetario.

Como se puede dilucidar, la eficacia del ROI se ve afectada por los sesgos que se pueden presentar al cuantificar los beneficios monetarios derivados del coaching, principalmente cuando los objetivos se refieren a competencias o habilidades intangibles, como el compromiso, la comunicación o el trabajo en equipo, provocando que se subestime o sobreestime el impacto de la intervención del coaching.

Método de elementos de Kilburg

Kilburg (2001) propone el modelo de la adherencia, se refiere al compromiso que el cliente adquiere con el coach de forma voluntaria y colaborativa, para llegar a los objetivos perseguidos (Arqueros, M., 2009).

Para su aplicación se usan técnicas para concientizar al cliente, por ejemplo a través de material de lectura se les motiva organizando premios y promociones para hacerles desarrollar sus necesidades, y reflexionar sobre su situación actual.

Este modelo establece ocho componentes clave:

1. Compromiso de los clientes para crear una trayectoria de desarrollo progresivo. 

2. Compromiso del coach. 

3. Características de los problemas y cuestiones de los clientes. Frecuencia, intensidad, duración, etc. 

4. Estructura del contenido del proceso de coaching. Claridad del acuerdo. Metas específicas, etc. 

5. Relación cliente-coach. Empatía adecuada. Tolerancia de la intervención, etc. 

6. Calidad de las intervenciones de coaching. 

7. Protocolo de adherencia. Las técnicas son encargadas según las necesidades de los clientes. 

8. Marco organizacional del cliente y del coach. Apoyo al coaching. 

En la medida en que el cliente esté comprometido con el coach se podrán obtener mejores resultados, en caso contrario el cliente no verá ninguna mejora o inclusive podrá empeorar. Otro aspecto a considerar es el hecho de que es común que exista resistencia, por lo que Kilburg hace referencia a ciertas problemáticas que se pueden presentar:

• Falta de claridad en las metas
• Falta de compromiso con la trayectoria de desarrollo progresivo
• Insuficiente competencia por parte del cliente o del coach en ciertas competencias, pudiéndose encontrar con una tarea en la que están mal preparados.  
• Defensa, conflictos y emociones en la relación coach-cliente
• Regresión en el entorno organizacional de clientes y coaches.

Método de Kirkpatrick

Desarrollado por el Dr. James Kirkpatrick y ofrece un modelo de varios niveles mediante los cuales se capacita a los profesionales de la capacitación:

Método de Saporito

El método consta de la aplicación y análisis combinado de los métodos de retroalimentación y evaluación 360°. 

Como se puede observar, la medición de los resultados producidos por la intervención de coaching tiene dependencia de diferentes variables, por lo que es preciso analizar a quién está dirigida, cuáles son los objetivos, cuáles son las expectativas del proceso, el contexto de los equipos, directivos u organización, a fin de elegir, o adaptar el método de evaluación más adecuado y fiable.

 

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 

Álvaro, N.,L.,(2016) Herramientas de Evaluación y medición de Resultados para el   proceso de coaching organizacional. En N. L. Alvaro, La metodología de coaching. https://feminismo.bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/8336/alvaro-n.-2016.pdf

Amador, P., (14  de febrero de 2014) ¿Qué es un coachee? [Imagen] Recuperado de https://www.pedroamador.com/coachee

Arqueros, M. (Noviembre 23-25, 2009). El coaching en las organizaciones [Sesión de conferencia]. IV Jornadas Internacionales Mentoring & Coaching: Universidad – Empresa, Madrid, España. http://www.integraorg.com/wp-content/docs/El%20Coaching%20en%20las%20Organizaciones.pdf

Blog Ricardo Salinas ( 27 de enero 2009) Trabajo en equipo [Imagen] Recuperada de https://www.ricardosalinas.com/blog/blog.aspx?GUID=fc0d745a-c5e2-4895-b2b2-8c83ce45db9a

Coworkingfy (Abril 2014) Coaching

organizacional ¡Mejora el clima laboral de tu compañía! [Imagen] Recuperada de

https://coworkingfy.com/coaching-organizacional/

Coworkingfy (noviembre 2009) Trabajo en equipo. Qué es, características, beneficios, importancia y

más [Imagen] Recuperada de https://coworkingfy.com/trabajo-en-equipo/

de Haro, G.J. (2012). El Análisis de los resultados del coaching ejecutivo: Una propuesta de clasificación. Papeles del Psicólogo 33(3), pp. 221-226. http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=77824828009 

Equipos y talentos (2 de mayo 2019) Cómo implementan coaching las empresas y qué beneficios obtienen [Imagen] Recuperada de  https://www.equiposytalento.com/noticias/2019/05/02/como-implementan-coaching-las-empresas-y-que-beneficios-obtienen

iStock. (03 de marzo de 2018). Firma del acuerdo en el contrato[Fotografía] Recuperada dehttps://www.istockphoto.com/es/foto/firma-del-acuerdo-en-el-contrato-gm1130476273-298971699

Iberdrola (2021) Coaching y mentoring ¿Cómo potenciar el talento humano? [Imagen] Recuperado de https://www.iberdrola.com/talento/coaching-mentoring

Jaramillo Z, Martínez C,  Isabel F & Villamizar K. (2010) Conocimiento en Coaching: su representación mediante un esquema preconceptual. Revista Universidad EAFIT, vol. 46, núm. 158, abril-junio, pp. 22-33 Medellìn, Colombia

La mente es maravillosa. (23 de marzo de 2018) Que es el feedback? Aprende a impulsar la motivación [Imagen] Recuperado de https://lamenteesmaravillosa.com/que-es-el-feedback-aprende-a-impulsar-la-motivacion/

Leandro, N. (2016). Herramientas de Evaluación y Medición de resultados para el proceso de coaching organizacional. Universidad Nacional de Cuyo, pp. 25-27. https://bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/8336/alvaro-n.-2016.pdf

Lozano , J ( 2008) El Coaching como estrategia para la formación de competencias profesionales s Revista EAN No. 63: mayo-agosto de 2008 p.127-144

Marshall, D. M. (2013). Origen del coaching. En D. M. Marshall, Coaching de las organizaciones. Universidad Nacional de Villa Maria. file:///Users/imac/Downloads/MARSHAL-anteced.pdf

Rock content. (10 de julio de 2019) Plan de Acción ¿Qué es y cómo puede ser útil en las empresas? [Imagen] Recuperado de https://rockcontent.com/es/blog/plan-de-accion/

Saucedo, s., (18 de octubre de 2020)Conoce las ventajas y desventajas del coaching. [Imagen] Talentfit Recuperada de https://talentfit.mx/coaching-ventajas-desventajas/

TeamPower (21 de diciembre de 2018) En que radica la importancia de una certificación coaching [fotografía ] Recuperado de https://www.team-power.com.mx/en-que-radica-la-importancia-de-una-certificacion-coaching/

Torres, S. K. (2018). Evaluación de un proceso de coaching en la empresa Arauco S. A., en la planta nueva aldea en el área de terciado. En Universidad del Bio-Bio. Sistema de Bibliotecas-Chile. http://repobib.ubiobio.cl/jspui/bitstream/123456789/3078/1/Ter%C3%A1n%20Torres%2C%20Karina%20Alexandra.pdf

Wordpress.com, Piano Couching [Imagen] Recuperado de https://pianocoaching.wordpress.com/coaching/

Wolk, L. (2003). Coaching: El arte de soplar brasas. Buenos Aires.

Zurita, M., Ortega, P., Cajo, C., Bazeley, A. y Campoo, I. (2016). La Importancia de la Medición de Resultados del Coaching en Organizaciones. International Coaching Community.