En esta entrada, nosotros, el Equipo 4: conformado por: Jiménez Aguilar Alma, Ortiz Larios Jesus Rodolfo, Villarreal Riander César y Vizcarra Chávez Aranxa, les queremos compartir lo que pudimos investigar sobre el método de la distribución forzada y/o método de la respuesta forzada, como tal vez observaron al inicio del blog, existen métodos tradicionales de la evaluación del desempeño y existen métodos actuales. El método de distribución forzada, es uno de los métodos tradicionales, a continuación les describimos un poco el proceso, sus ventajas y desventajas frente a otros métodos.
Dentro de las muchas herramientas que existen para evaluar el grado de desempeño de los colaboradores de una organización,tenemos el “Método de Distribución Normal Forzada” que consiste en calificar al personal en estas proporciones:
- 10% calificación muy inferior
- 20% calificación inferior
- 40% calificación promedio
- 20% calificación superior
- 10% calificación muy superior
Esta calificación, tiene un comportamiento, como su nombre indica normal. Es decir, el extremo más cercano al punto de origen de los ejes de clasificación, nos muestra la desviación negativa, mientras que el extremo más lejano del eje vertical, nos muestra la desviación positiva.
En cuanto a los beneficios de este método de distribución; podemos resaltar su relativa facilidad de interpretación, aplicación y bajo costo en grupos grandes, así como su gran capacidad de polarizar a la población de estudio. No obstante, en cuanto a sus desventajas; encontramos, su inaplicabilidad en grupos de estudio pequeños (homologados).
En este tipo de evaluación, la persona ya sea el evaluador (distribución forzada) o el evaluado (respuesta forzada) debe ordenar algunas alternativas, en la tabla 1; tenemos un ejemplo, en donde se evalúan 4 dimensiones. La persona debe ordenar desde la que más le representa (4) hasta la que menos le representa (1).
Tabla 1
Yo me desempeño mejor… |
( ) | en un ambiente tranquilo | ( ) | bajo presión | ( ) | escuchando música | ( ) | en un ambiente alegre |
Una vez respondido el cuestionario, se grafican las respuestas y se analizan estadísticamente. De esta manera se obtiene un puntaje final que nos "clasifica" o "cataloga" al evaluado dentro de un rango de competencias previamente definido, como se menciona arriba, una de las ventajas de este método es que se evita el “efecto halo” este efecto se refiere a cierto sesgo que se da con la utilización de otros métodos. También tiene la ventaja de que los resultados están exentos de influencias personales. Tampoco requiere mucha preparación previa de quien evalua por lo cual se vuelve una herramienta de fácil acceso para muchas organizaciones.
Esperamos haya sido claro y de utilidad para nuestros lectores. Les invitamos a que continúen leyendo en las siguientes entradas, más métodos de evaluación del desempeño, para que puedan seleccionar el que mejor se adecue a sus necesidades.
Fuentes:
• Calderón Carvajal, C., & Ximénez Gómez, C. (2014). Análisis factorial de ítems de respuesta forzada: una revisión y un ejemplo. Revista Latinoamericana de Psicología, 46(1), 24–34. https://doi.org/10.1016/s0120-0534(14)70003-2
• García López, J.M.: (2010). "La evaluación del desempeño ¿Qué es, para qué sirve y cuáles son sus métodos?" en Contribuciones a la Economía, abril 2010, en http://www.eumed.net/ce/2010a/jmgl2.htm
• Gil A, Junca JJ, Mendez M & Meneses E. 29939697 Evaluación del desempeño. Escuela Superior de Administración Pública ESAP. https://www.academia.edu/4058561/29939697_EVALUACION_DE_DESEMPENO?from=cover_page
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