Equipo 1. Método de escala de puntuación gráfica
Método de escala de puntuación gráfica
utilizan factores determinados anteriormente donde el evaluador va a medir la ejecución del trabajador
asignándole un valor. Los resultados consisten en expresiones numéricas que se obtienen mediante la aplicación
de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por
los evaluadores.
dicha aplicación requiere múltiples cuidados con el fin de evitar subjetividad.
En su tesis Navarrete (1999) señala que existen venta y desventajas de este método:
Ventajas:
Es de fácil comprensión para los evaluadores.
Es fácil ver los factores que se están empleando.
Los factores a evaluar son determinados con anterioridad.
Poco trabajo del evaluador.
Desventajas:
Puede haber distorsión por la subjetividad del evaluador.
No hay flexibilidad, no se ajusta a las características individuales del evaluado.
Se crean estereotipos.
Generaliza los resultados.
Rutinario.
El empleo de matemáticas y estadística.
Es importante destacar el papel del evaluador en este punto ya que como se mencionó anteriormente, una de
las desventajas que presenta este tipo de escala es la distorsión o interferencia personal por parte de los evaluadores,
de modo que es indispensable la objetividad para garantizar la validez de los resultados.
Existen tres tipos de escalas gráficas:
Escalas gráficas continuas:
Donde se definen los dos puntos extremos y la evaluación del desempeño se puede situar en un punto cualquiera
de la línea que los une, en este caso hay un límite mínimo y uno máximo para la variación del factor evaluado.
Escalas gráficas semicontinuas:
Donde el tratamiento es idéntico al de las continuas pero donde en los puntos extremos de la escala se incluyen
puntos intermedios definidos que facilitan la evaluación.
Escalas gráficas discontinuas:
En las cuales la posición de sus marcas se establece y describe previamente y el evaluador escoge una de ellas
para valorar el desempeño.
Las escalas discontinuas son representadas con gráficas de dos entradas: En las horizontales se encuentran los
factores de evaluación del desempeño, mientras que en las verticales encontramos los grados o calificaciones de
dichos factores.
Ejemplo. (Ejercicio real aplicado en septiembre 2020)
Bibliografía:
Aamodt, M.G. (2010). Psicología industrial/Organizacional. Un enfoque aplicado. México,
DF, México: Cengage Learning Editores
Buitrón, D. (2011). La evaluación al desempeño por factores contribuye a mejorar el rendimiento
del personal de la Coordinación Zonal de Desarrollo de la Administración Zona Centro del Distrito
Metropolitano de Quito. de Universidad Central del Ecuador. Recuperado de
https://core.ac.uk/download/pdf/71900662
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de Blogspot. Recuperado de
https://equiposprocesosorganizacionales.blogspot.com/2019/04/11-metodo-de-escala-de-puntuacion.html
García, J. (2010). La evaluación del desempeño ¿Qué es, para qué sirve y cuáles son sus métodos?.
Contribuciones a la Economía. Recuperdado de https://www.eumed.net/ce/2010a/jmgl2.htm
Navarrete, A. (1999). Desarrollo de un modelo de evaluación del desempeño para docentes de
instituciones educativas de nivel superior mediante el uso y la aplicación de herramientas de calidad
total. Universidad Autónoma de Nuevo León. Recuperado de http://eprints.uanl.mx/7984/1/1020126220.PDF
Integrantes del
equipo:
Elizabeth Korey López Gasca 302593101
Frida Estefanía Quezada Hernández 420100089
Héctor Samuel González Ortiz 09961696
Karen Areli Pérez Cruz 420105558
Mariana Guadalupe Vera Bustos 312238207
Marisol Sánchez Sánchez 420102980
Rodrigo Vargas García 310332440
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