Método de evaluación por resultados - Equipo 6

 Método de evaluación por resultados

1. Introducción y definición

El desempeño se define como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización y que pueden ser medibles en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa, el interés es específicamente, en el desempeño de un puesto, en el comportamiento de la persona que lo ocupa; este desempeño es situacional, a su vez, el esfuerzo individual depende de las habilidades y las capacidades personales y de su percepción del papel que desempeñará, así el desempeño en el puesto está en función de todas las variables que más lo condicionan (Chiavenato, 2009).

Según Chiavenato (2009), la evaluación del desempeño es una valoración sistemática de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que deben alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo y, manifiesta que la evaluación de desempeño es un proceso utilizado para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de cada persona y de manera principal la aportación que hace cada uno al negocio de la organización. Podemos considerar a la evaluación del desempeño como un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo.

En la evaluación de desempeño enfocada en la meta u objetivos, los empleados fijan los objetivos mediante la consulta con sus supervisores, después se utilizan esos objetivos para la evaluación del desempeño, consistente en la calificación sobre la base del cumplimiento de metas fijadas mediante acuerdos entre el trabajador y la empresa representada por su jefe o director del área responsable, un proceso fundamental para mejorar y para que la organización alcance mayores niveles de competitividad. La excelencia del desempeño surge de forma natural cuando las personas comparten una misión y coinciden en los principios que las orientan (Chiavenato, 2009).

2. Métodos de la evaluación por resultados

Este tipo de evaluación tiene como parámetro las metas alcanzadas, es decir el logro se obtiene a partir del trabajo de los empleados, cuya medición se considera más objetiva y cerrada.

Entre ellos podemos localizar la Medición de Productividad y la Administración por Objetivos(APO).

Medición de Productividad

Este tipo de medición se ubica en áreas comerciales dentro de una compañía, es decir en asesores, vendedores o agentes, así como áreas de producción De tal forma que la evaluación del desempeño de estos empleados es con base en las unidades producidas o en su caso, los servicios o bienes vendidos que reflejan a su vez la rentabilidad de estos últimos. Sin embargo, es importante mencionar que este tipo de evaluación es factible de contaminarse o alterarse debido a factores externos, ya sea por la falta de materia prima o dificultades económicas en el mercado, siendo estas, variables sobre las cuales los empleados no tienen algún tipo de control, por lo que sí se realiza de manera aislada puede percibirse como un método injusto para evaluar el desempeño de los colaboradores.

Otro método es la Administración por Objetivos, mismo que se detalla a continuación.

3. Administración por objetivos (APO)

La APO también se basa en el principio de que el personal prefiere ser evaluado con base en criterios realistas y estándares razonablemente alcanzables (Castillo, 2019). Como menciona Brazzolotto (2012), la APO es una filosofía ejecutiva propuesta por Peter Drucker en 1954, que consiste en la calificación del desempeño sobre la base del cumplimiento de metas fijadas mediante acuerdo entre el trabajador y la empresa representada por su jefe o director del área responsable. Para la realización de esta administración se vale de la “entrevista” , que es un examen de la autoevaluación del empleado por parte del supervisor y del empleado en forma conjunta, esto con el fin de revisar el cumplimiento de la conexión entre el desempeño de la persona y el de la organización (Brazzolotto, 2012).

Algunas de las metas de la administración por objetivos pueden ser cuantitativas como ventas o producción, volumen, gastos o utilidades, y otras cualitativas como relaciones con el cliente, un plan de mercadotécnica o el desarrollo del empleado (Castillo,  2019).

A continuación se muestra un esquema que muestra el ciclo de la administración por objetivos el que se relaciona con la evaluación de desempeño por resultados, incluso algunos procesos se repiten el mismo proceso.

Características de los objetivos que se fijan con el Sistema Administración por Objetivo.

(Castillo A. 2019)

• Involucran al superior y al subordinado
• Pueden revisarse periódicamente
• Las fechas límite para alcanzarlos se determinan con precisión
• Por lo general son verificables y cuantificables
• Son flexibles (cambian cuando las condiciones así lo demandan)
• Incluyen un plan de acción
• Se les asignan prioridades

4. Ciclo de la evaluación 

De acuerdo con Surchaqui (2019), una evaluación de desempeño se debe realizar en base a las siguientes etapas:

     

• Análisis - Se debe considerar las metas de la empresa, departamento y del puesto a desempeñar.

• Definición - Se establecen metas específicas con cada trabajador.

• Evaluación - Se realiza una calificación de los objetivos previamente establecidos.

• Retroalimentación - Se informa informa sobre los aciertos, progresos y modificaciones que deben realizarse como resultado de la evaluación.

En la evaluación de desempeño por objetivos el enfoque se centra en los objetivos que sean establecidos entre el jefe inmediato y el trabajador, las cuales deben ser acordes con los objetivos de la empresa y del área de desempeño. El proceso o ciclo de evaluación de desempeño por objetivos consiste  en los siguientes pasos (Pérez, 2009):

• Establecer metas de la organización
• Establecer metas por departamento o área
• Análisis de las metas por departamento
• Definir metas individuales
• Medición de resultados
• Realizar retroalimentación

5. Método de Evaluación Participativa por Objetivos

Podríamos considerarla como una variante más reciente de la administración por objetivos que tiene, como su nombre lo indica, la característica de contar con la participación activa del colaborador y del líder, el cual busca impulsar una intensa relación y una visión proactiva respecto al desempeño. De acuerdo con Flores y Cervantes (2019), se indica que este método puede ser adoptado para evaluar a los miembros de un sistema de Gobierno Corporativo siempre que la compañía cuente con una planeación estratégica del Consejo de Administración, sus comités y de la Dirección General. Los pasos de este método son los siguientes:

a) Formulación consensuada de objetivos

Los objetivos consisten en los resultados que se quieren alcanzar en un periodo determinado, no son impuestos en un

Gobierno Corporativo sino que de manera conjunta, el Presidente del Consejo y los Presidentes de los Comités orientan

la discusión de los objetivos pero sólo se aprueban aquellos que generan un beneficio para la organización.

b) Compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados 

Se requiere que los miembros del sistema de Gobierno Corporativo den su plena aceptación así como el compromiso

personal para alcanzarlos.

c) Fijación conjunta de las metas Consensuadamente se fijan las metas con las que se cumple cada uno de los objetivos a un período corto, mediano y en

largo plazo.

d) Proveeduría de los recursos necesarios para alcanzar los objetivos Se definen los recursos y medios para alcanzar eficazmente los objetivos, los cuales pueden ser materiales, humanos, o

financieros.

e) Desempeño Consiste en el comportamiento del sujeto que se va a evaluar, cada persona debe escoger, con total libertad y autonomía

sus medios para lograr, dentro de sus facultades, la encomienda asignada.

f) Evaluación Es necesario comparar los resultados obtenidos, con los objetivos definidos de tal manera que se compruebe la

participación positiva o negativa del sujeto evaluado. Es necesario la medición constante del logro de objetivos

desde un aspecto cuantitativo, dicha medición la debe realizar el propio sujeto y en un segundo momento en

conjunto con el Comité de Remuneración, Nómina/ RH.

g) Realimentación intensiva Los presidentes de los Comités deben mantener reuniones periódicas para la comunicación de los resultados de la

evaluación del desempeño de los miembros y el logro de resultados, convirtiéndose en una evaluación continua que

requiere de un seguimiento transmitiendo con claridad a los evaluado el proceso evaluatorio y los vínculos entre el

esfuerzo y el resultado.

6. Ventajas, desventajas y conclusiones 

Entre los múltiples métodos de evaluación existentes, éste en particular tiene la ventaja de que está en relación directa con los objetivos de la organización en sus diferentes niveles, lo cual supone un desarrollo tanto de la empresa como de los empleados al trabajar por metas interconectadas. Al ser objetivos de evaluación consensuados entre gerente y empleado, puede ayudar a que el empleado deje de percibir una imposición, que comprenda mejor su rol en la organización y genere un compromiso de cumplimiento; como ventaja secundaria, potencialmente colabora a desarrollar un sentido de pertenencia, internalizar los valores de la organización y colabora con el ambiente de trabajo. Dado que el empleado debe incluir cómo se plantea lograr las metas, estas se hacen operativas y alcanzables. Además, con la revisión, retroalimentación y restablecimiento periódico de objetivos, se potencia el desarrollo del empleado, tanto en lo personal como en la organización. El hecho de que sea interactivo apunta a una mejora continua. Adicionalmente, puede evidenciar habilidades del empleado que con otros métodos de evaluación no serían visibles, lo cual puede ser de utilidad para promociones o desarrollo en la empresa. Este método puede ser empleado como medida para determinar estímulos. 

A la contra, este tipo de evaluaciones de desempeño tiene algunos puntos débiles, como que puede requerir mucho tiempo de desarrollo; este tipo de objetivos suelen plantearse año con año y observar un desarrollo tras repetir el proceso varias veces toma tiempo; quizá la permanencia del empleado en la empresa sea menor que el lapso en el que efectivamente hubiera podido mostrar el desarrollo auspiciado por este método de evaluación. Dado que involucra activamente al empleado, le hace responsable de alcanzar esas metas sin considerar eventualidades no presentes al momento de plantearlas: situaciones personales súbitas, situaciones económico sociales que inciden en su labor diaria, que estén fuera de su control y que afecten la persecución del resultado comprometido. 

En general, podemos decir que este modelo se inscribe en tendencias más recientes de administración que procuran ser menos verticales, apuestan por un clima laboral ameno, con apertura y confianza; al hacer un actor principal al empleado, este está en capacidad de posicionarse de una manera diferente, de comprenderse en función de la organización; no es sólo el receptor pasivo de órdenes sino un colaborador.

Referencias

- Brazzolotto S. (2012). Aplicaciones de la evaluación de desempeño por competencias en las organizaciones. Universidad Nacional de Cuyo. Recuperado de:https://bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/5289/brazzolotto-trabajo-de-investigacion.pdf - Chiavenato, I. (2009). Administración de recursos humanos. Evaluación de desempeño. México: Mc Graw Hill, Cap. 8. p.p 201- 226. - Castillo A. (2019). Métodos de evaluación de desempeño por objetivos. Universidad Nacional Autónoma de México. Recuperado de: https://equiposprocesosorganizacionales.blogspot.com/2019/04/21metodo-de-evaluacion-de-desempeno-por.html - Flores, R. & Cervantes, M. (2019). Evaluación al Desempeño Estratégico. Evaluación del desempeño del Gobierno Corporativo. Instituto Mexicano de Contadores Públicos, A.C. Recuperado de:https://books.google.com.mx/books?id=mG7DDwAAQBAJ&printsec=frontcover&dq=evaluaci%C3%B3n+del+desempe%C3%B1o+corporativo&hl=es-419&sa=X&ved=2ahUKEwjUtrfCxsXwAhUKjq0KHTvMBGYQ6AEwAHoECAUQAg&authuser=1#v=onepage&q=evaluaci%C3%B3n%20del%20desempe%C3%B1o%20corporativo&f=false - Peña, J.V., & Vega, M.A. (2014) Evaluación del desempeño del personal de la empresa Mundiplast mediante la aplicación del método de evaluación participativa por objetivos EPPO [Tesis de licenciatura, Universidad del Azuay] Repositorio institucional. Recuperado de http://dspace.uazuay.edu.ec/handle/datos/3538 - Pérez, A. (2009) Administración y evaluación del desempeño. Evaluación del Desempeño Laboral Revista UPIICSA 17(7), 221-259 Recuperado de: http://biblio3.url.edu.gt/Publi/Libros/2014/AMD-RRHH/05.pdf - Surichaqui, B. S. (2019) Diseño e Implementación de un Modelo de Evaluación de Desempeño por objetivos y su influencia en la Motivación de los colaboradores del Proceso de Trámite Documentario de la Dirección Regional de Educación de Lima Metropolitana(Tesis de maestría). Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y Valle, Lima, Perú. Recuperado de: http://200.60.81.165/bitstream/handle/UNE/4471/TM%20AD-Ad%20S95%202019%20-%20Surichaqui%20Tiza%20Beatriz%20Silvia%20.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Colaboradores

• García González Francisco Javier
• González Flores Liz Perla 
• Guzmán Hernández Sony Lorena 
• Lemus Aréyzaga Minda Hazini  
• Ramírez Esquivel Juana María