Equipo 10. Método de evaluación por competencias
Evaluación por competencias
MÓDULO: 0302
El campo aplicado de los procesos organizacionales
Unidad 2. La función profesional del psicólogo. Áreas emergentes.
¿Qué es una competencia?
McClelland fue el pionero en utilizar el término competencias, refiriéndose a ellas como “la capacidad
de desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y
comprensión necesarios, así como los atributos que faciliten solucionar situaciones contingentes y
problemas” Capuano, (2004), p. 4.
De acuerdo a Spencer y Spencer una competencia “es una característica subyacente en el individuo
que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o a una performance superior en
un trabajo o situación” Alles (2005), p.76
una competencia es una característica que permite predecir el desempeño de las personas en ciertas
actividades. El comportamiento de una persona en su vida personal y profesional será el reflejo de las
competencias que posea.
En la actualidad la connotación del término competencias es distinta de acuerdo al enfoque desde el
cual se aborde. Sin embargo, todos coinciden en considerarlas como características individuales
relacionadas con la aptitud para llevar a cabo una tarea con eficacia y eficiencia, o para
desempeñarse adecuadamente en determinado entorno.
La Organización Panamericana de la Salud indica que una competencia implica conocimientos,
habilidades y actitudes, que le permiten al individuo realizar una tarea con éxito en un entorno
corporativo. Mientras que para la Organización Internacional del Trabajo, incluye conocimientos,
aptitudes profesionales y conocimientos técnicos especializados.
Una competencia se integra por 4 elementos:
SABER SER: Las actitudes de las personas.
SABER: Es el conocimiento que posee el individuo sobre determinado tópico.
SABER HACER: Son las destrezas que posee el individuo y que le permiten realizar las
tareas que desempeña con eficiencia.
SABER CONVIVIR: La capacidad de relación con los otros.
Zambrano (2007), menciona que “los atributos de la competencia se pueden sintetizar entonces en:
habilidades, conocimientos, aptitudes, actitudes y valores” p. 8.
Existen dos grandes grupos de competencias:
Visibles.
Destrezas: Manera en que una persona realiza sus tareas.
Conocimientos: información que una persona posee sobre áreas más específicas.
No visibles.
Concepto de uno mismo: Actitudes , valores o imagen propia de una persona.
Rasgos de personalidad: Es el núcleo de personalidad más difícil de detectar.
Evaluación por competencias
La globalización ha impulsado el desarrollo de nuevas formas de operar y dirigir procesos dentro de las
organizaciones, por lo que la demanda de nuevas y de mayor nivel de habilidades requeridas a
incrementado. Por lo que las empresas deben anticipar los cambios, adaptarse planeando sus
estrategias y alineando el capital humano para lograr los objetivos y metas de la organización.
Una adecuada gestión de recursos humano que evalúe el desempeño de los empleados de acuerdo a
sus competencias, elevará la productividad.
La evaluación de desempeño por competencias es el proceso por el cual se estima el rendimiento
global del empleado, esta evaluación no busca a una persona competente en todas las áreas, ya
que el cargo que ocupan define las competencias que se requieren.
La mayoría de los empleados procura obtener retroalimentación sobre su propio desempeño. Así
como las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño
individual constantemente para decidir las acciones que deben tomar.
Durante el trabajo cotidiano se llevan a cabo evaluaciones informales mediante la observación del desempeño de las actividades, sin embargo estas son insuficientes. Ya que un sistema formal de retroalimentación permitirá identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen e identificar así, las necesidades de los mismos.
Las personas que muestran un desempeño insuficiente ponen en evidencia procesos deficientes de selección, orientación y capacitación, o pueden indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas.
El sistema de evaluación de desempeño que una empresa adopte debe ser válido, confiable, efectivo y aceptado por todos sus miembros. El enfoque debe identificar y medir los elementos relacionados con el desempeño, además de proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal.
Clasificación de las competencias laborales genéricas (Spencer y Spencer, 1993)
Distintos autores han elaborado numerosas tipologías y clasificaciones de competencias laborales genéricas (ver al respecto las presentadas en Rodríguez, 2006), El modelo propuesto por Spencer y Spencer (1993) recoge seis grupos de competencias genéricas que responden a las necesidades derivadas del desempeño laboral.
Método de 360° o feedback 360°
Consiste en la aplicación de un cuestionario que permite la valoración de una persona desde la propia perspectiva y de la de otras personas involucradas con el evaluado en su ambiente laboral, como son sus superiores, sus colaboradores, subordinados e incluso clientes. Se utiliza mayormente para: Medir el desempeño del personal, medir las competencias y diseñar programas de desarrollo.
El cuestionario considera las competencias que se supone debe poseer el evaluado para detentar su puesto de trabajo y que deben ser observables a los ojos de los demás en el entorno de desarrollo profesional.
Al involucrar a diferentes personas brinda una visión completa del desempeño del evaluado, lo que permite una mayor objetividad en los resultados, a la vez que da la oportunidad de conocer los aspectos a mejorar a la persona evaluada ya que esta recibe la retroalimentación después de ser evaluada.
su principal desventaja radica que al participar diferentes personas puede ser difícil de gestionar y requiere mayor planificación que otros modelos, así como de un buen software para el tratamiento de la información. Si no se aplica bien, puede dar lugar a una evaluación crítica poco objetiva y generar tensiones entre las personas.
Los resultados obtenidos permiten retroalimentación del desempeño y las competencias que se necesitan para determinado puesto de trabajo, así como la planificación de capacitaciones sobre necesidades detectadas.
Principios de la evaluación por competencias
Inmediato: la evaluación por competencias debe realizarse en un período corto después del proceso de enseñanza aprendizaje.
Validez: todos los componentes a evaluar deben estar alineados al objetivo del aprendizaje. Antes de realizarse debe existir suficiente evidencia que asegure que el candidato tiene la suficiente práctica para someterse a la misma. No se debe evaluar en un contexto o condiciones diferentes al que fue enseñado o pedirle que provea evidencias que no están establecidas en los indicadores de logro o estándares.
Confiabilidad: La evaluación misma o el proceso debe ser capaz de soportar el escrutinio. Es decir, otros asesores o profesores deberían poder alcanzar la misma conclusión.
Flexibilidad: No existe un método único para evaluar por competencias. La evidencia puede ser coleccionada utilizando métodos diferentes, en diferentes momentos, y bajo una variedad de condiciones. Debe poder adaptarse a las necesidades de la situación y el candidato.
Justa: La evaluación no debe discriminar individuos o grupos. Diferente gente y diferentes situaciones necesitan diferentes métodos de evaluación y, donde sea necesario ajustes razonables para cumplir con requisitos del individuo.
Segura: toda evaluación debe cumplir con los requisitos necesarios de higiene y seguridad tanto para quien ejecuta la acción como para el que evalúa.
Ventajas y desventajas del modelo de evaluación por competencias
El empleo del método de evaluación por competencias es muy útil, sin embargo presenta limitaciones,, no hay un método mejor que otro, simplemente hay métodos que se adaptan mejor a una situación que a otra, a continuación se enlistan las ventajas y desventajas de emplear el modelo de evaluación por competencias.
Ventajas:
· Se puede notar una mejoría en el desempeño, ya que la motivación aumenta.
· Es posible evaluar diferentes situaciones a las que se somete el sujeto, es decir, se puede evaluar el desempeño de un repostero en cuanto a la producción, pero también en su limpieza y cuidado de los materiales que utiliza para trabajar.
· Se puede dar un juicio desde diferentes puntos de vista, ya que durante el ejercicio del método pueden haber profesionales de diversas áreas estudiando el fenómeno.
· Hay una alta validez y fiabilidad, pues su ejecución lo realizan evaluadores previamente preparados para llevar a cabo el ejercicio evaluativo.
Desventajas
· No se puede confiar en una evaluación sumativa pues es un método utilizado para que el sujeto
aprenda, de manera llamativa, atractiva, no es una prueba en donde se le asignará un valor número
bien definido a cada una de sus acciones.
· El ejercicio no se lleva un ambiente de actuación natural, la persona es consciente de que se le
está evaluando, lo cual podría contaminar los resultados obtenidos.
· La evaluación en sí puede ser compleja, y encierra la dificultad que supone emitir juicios valorativos
que se ajusten a las características y al mérito real de las personas evaluadas. Intrínsecamente, el
desarrollo de la evaluación puede verse dificultado por problemas de tipo técnico que tienen su base
generalmente en el modo en que quienes se encargan de llevarla a cabo se desenvuelven en su tarea
evaluadora.
REFERENCIAS
Capuano, Andrea Miriam Evaluación de desempeño: desempeño por competencias Invenio, vol. 7, núm. 13, noviembre, 2004, pp. 139-150 Universidad del Centro Educativo Latinoamericano Rosario, Argentina.
Gil Flores, Javier (2007). La evaluación de competencias laborales. Educación XX1, 10( ),83-106.[fecha de Consulta 13 de Mayo de 2021]. ISSN: 1139-613X. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=70601006
Rodríguez Z., H. (2007). El paradigma de las competencias hacia la educación superior. Revista de la Facultad de Ciencias Económicas: Investigación y Reflexión, XV(1),145-165.[fecha de Consulta 13 de Mayo de 2021]. ISSN: 0121-6805. Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=90915108
INTEGRANTES DEL EQUIPO:
Julia Rosalía Mejía Franco 42016839-9
Rocío Zamarrón Núñez 42014529-9
Ana Karen Alvarado Gudiño 42015921-4
Andrea Milena García Lima 42017767-0
Aidee Yamile Rodriguez Gutierrez 420153724
Nancy Torres López 308108192
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