EQUIPO 7. MÉTODO DE AUTOEVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

MÉTODO DE AUTOEVALUACIÓN DE DESEMPEÑO


v Autoevaluación de desempeño

Murphy (1992) dice que “entre los beneficios prácticos de la autoevaluación el papel que juega ésta como proceso de aprendizaje, además de la fuerza de modelado de conductas para la progresiva adecuación a la profesionalización” (Gimeno, 2007, p. 9).

Las empresas utilizan los resultados de la autoevaluación del desempeño laboral para decidir sobre (Cortés, 2020):

·       Cambios de trabajo, 

·       Asignar incentivos financieros,

·       Necesidad de capacitación,

·       Motivación para sus empleados. 

“Así también, los trabajadores reciben beneficios tales como conocer las expectativas de sus jefes sobre ellos y ver cómo se canalizan sus problemas” (Cortés, 2020, p. 17).

v ¿Se debe llevar a cabo una autoevaluación?

Para realizar una autoevaluación debemos preguntarnos y considerar los siguientes aspectos (Lusthaus, 2001):

“El aspecto más importante de la autoevaluación radica en la participación” (Cortés, 2020, p. 37).

Planificación de la autoevaluación

Las Autoevaluaciones no son para todos, sólo las pueden realizar las personas que tienen ciertas características, como (Ávila, 2005):

·       Poseer un buen nivel cultural,

·       Alto cociente intelectual,

·       Equilibrio emocional y

·       Capacidad para hacer una autoevaluación libre de subjetivismo y distorsiones personales.

OBJETIVOS DE LA PLANIFICACIÓN (Lusthaus, 2001):

·      Asegurar el enfoque del problema a tratar.

·     Empleo eficiente de recursos durante el proceso, incluye personal, tiempo, dinero, tecnología.

·      Utilización de los instrumentos apropiados en la recolección y análisis de la información.

INDICADORES. “Hoy en día estos indicadores de evaluación constituyen una herramienta importante para la empresa y para los responsables de la gestión del talento humano” (Cortés, 2020, p. 26). Algunas consideraciones son (Lusthaus, 2001):

·     El proceso de discusión y desarrollo de los indicadores contribuye a llegar a un común entendimiento sobre lo que se está midiendo y porqué.

·       Los indicadores cuantitativos son las representaciones numéricas de un concepto, mientras que los cualitativos son menos tangibles y representan la percepción individual de una situación y no siempre son fáciles de cuantificar.

·   ADVERTENCIAS. La manera en que se mide un concepto puede dar una importancia positiva o negativa a los resultados.

·   La Abundancia de indicadores y dificultad para identificar los de verdadera importancia pueden conducir a diferentes direcciones y no lograr los objetivos buscados.

v Dirección de la autoevaluación

"Las organizaciones evalúan constantemente a los empleados, ya sea formal o informalmente, continuamente" (Cortés, 2020, p. 23).

 

v Diagnóstico del desempeño de una organización

La identificación de problemas dentro de la organización permite el enfoque del proceso de autoevaluación esto se hace con el modelo de desempeño que comprende distintas secciones. El CIID (Centro Internacional de Investigaciones para el Desarrollo) y el Grupo administrativo Universalia generaron un marco para la evaluación del desempeño de una organización que abarca cuatro áreas (Lusthaus, 2001):

RENDIMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN:

·       Efectividad. Cumplir la misión y realizar sus metas.

·       Eficiencia. Ofrecer un servicio excepcional.

·       Pertinencia.  Evolución y desarrollo con el tiempo, siempre buscando consolidar sus fortalezas.

·       Viabilidad financiera. Los réditos deben superar los gastos.

AMBIENTE EXTERNO:

·       Administrativo y legal. Leyes y políticas, que afectan a la organización.

·       Político. El gobierno determina el desempeño de la organización.

·       Sociocultural. Servicio público y la sociedad en que opera la organización.

·       Económico. Tendencias que afectan  el valor de los recursos

·       Tecnológico. Tipos y niveles de tecnología.

·       De los interesados. Son los individuos, grupos o entidades

MOTIVACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN:

·       Historia. Está marcada por sus hechos importantes.

·       Misión. Razón de ser.

·       Cultura. Valores, creencias, costumbres y tradiciones.

·       Incentivos.  Forma de animar o desanimar ciertos comportamientos.

CAPACIDAD DE LA ORGANIZACIÓN:

·       Liderazgo estratégico. Permite a la organización conectar sus realidades internas y externas con miras a mejorar su propio desempeño.

·       Recursos humanos.  Comprenden todo el personal profesional, administrativo, técnico y de apoyo que toma parte en cualquiera de las actividades de la organización.

·       Administración financiera.  La buena administración del presupuesto, control de finanzas e informes financieros es esencial para el funcionamiento total de la organización.

·       Infraestructura. Comprende las condiciones básicas (instalaciones y tecnología) para el trabajo de la organización.

·       Administración de programas. La función de la administración de programas es el desarrollo y la administración de estos programas de forma que apoyen la misión de la organización.

·       Procesos de organización. Son parte de la dinámica de una organización. Estos procesos son componentes importantes tanto de la estabilidad como del cambio.

v Ejemplo. Instrumento de recolección de datos

CUESTIONARIO (Cortés, 2020, p. 112):

AUTOEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

Instrucciones: A continuación, encontrará una serie de enunciados en relación con su trabajo. Se solicita su opinión sincera al respecto. Después de leer cuidadosamente cada enunciado, marque con una X la aseveración que más lo represente, en base al siguiente criterio. 

Escala valorativa: 

1= Muy en desacuerdo   2= En desacuerdo   3= Regular   4= De acuerdo   5= Muy de acuerdo 

Datos personales: Área de trabajo, Edad, Sexo, Nivel educativo, Estado civil, Solo estudio, Trabajo y estudio, Tiempo de experiencia en el trabajo y Aspiración laboral.

v Conclusión

La autoevaluación favorece a la autorreflexión de las personas de sus competencias.


REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Ávila, R., Faria, H., Guerrero, C., & Sandoval, P. (2005). Sistemas de autoevaluación del desempeño. Recuperado de:  http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/108355/%c3%81vila_rodrigo.pdf?sequence=3&isAllowed=y
Cortés, L. L. (2020). Autoevaluación del desempeño laboral en el trabajo en el equipo en el laboratorio Von Baeyer ELC EIRL 2019. (Tesis de maestría). Universidad Peruana de Ciencias e Informática, Perú.
Gimeno, M. & Gallego, S. (2007). La autoevaluación de las competencias básicas del estudiante de psicología. Revista Psicodidáctica, 12(1) 7-27. Recuperado de: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=17512102
Lusthaus, C., Adrien, M. H., Anderson, G. & Carden, F. (2001). Mejorando el desempeño de las organizaciones. Método de autoevaluación. Recuperado de: https://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=uy90rmtckLIC&oi=fnd&pg=PA9&dq=m%C3%A9todo+de+autoevaluaci%C3%B3n&ots=_yM2wQB9Xi&sig=_5zSJDwDkk1YQcsxR1unpuQeMzg#v=onepage&q&f=false

 

EQUIPO 7. INTEGRANTES:

v  Gerardo Silvestre Hernández 420170138

v  Irene Miranda Sánchez 419150668

v  Jesús Manuel Lizárraga Beltrán 418146767

v  Juan Luis Jiménez Bautista 420169781

v  Leticia Eugenia Pinelo Flota 419098092

v  María Alejandra Ramis Segura 420172383

v  Mónica García Vásquez 416150425

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