EQUIPO 3 DESARROLLO DE METODO DE COMPARACION ENTRE PARES



Colaboradores:

  • Jose Manuel Ortiz Vasquez 420156172 grupo 9323

  • Diana Valencia Hernandez  420100780 Grupo 9332

  • Rocío Jiménez Hernández 420175391 Grupo 9321

  • Linda Aseneth López Hernández Maldonado 309632362 Grupo 9323

  • Tania Alonso Espinosa 420156172 Grupo 9323

  • Mario Ernesto Vargas Bermúdez 420173555 Grupo 9331


EL METODO DE COMPARACION ENTRE PARES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

La administración de los recursos humanos implica la motivación y el desarrollo del personal, de tal modo que hagan una contribución al logro de los objetivos de la organización. 

Esta evaluación del desempeño, puede estar motivada en el saber el desempeño general de la productividad o como el desempeño del trabajador como individuo influye en la orientación final llamado productividad. Chiavenato, I. (2009)

El propósito es crear un sistema de administrar el desempeño que parta de la evaluación de la forma en que se esté desempeñando el personal en su trabajo y que además la información obtenida del desempeño sirva de base para la planeación de los recursos humanos, programas de capacitación y desarrollo para mejorar los resultados alcanzados por los individuos y por la organización.

Según García J. (2010) La gran mayoría de las personas tienden a mejorar cuando se les informa de cómo están trabajando y siempre que les reditúe algún beneficio a ellos y a la organización. De tal forma que con la evaluación del desempeño se persiguen los siguientes propósitos:

1. Contribuir al mejoramiento del desempeño mediante la identificación de fortalezas y debilidades y logrando que se hagan las cosas útiles para desarrollar las primeras y superar las segundas.

2. Identificar a quienes tengan potencial para asumir mayores responsabilidades, ahora o en el futuro, y brindar una guía sobre lo que debe hacerse para asegurar que ese potencial se realice.

3. Ayudar a decidir sobre incrementos salariales que relacionen de manera justa el nivel de remuneración con el nivel de desempeño.

Hay mucha probabilidad de que un trabajador que se sienta observado en su desempeño y que sabe que su esfuerzo no pasa desapercibido, se esmere en su trabajo y ponga más interés en sus resultados. 

Una efectiva evaluación del desempeño se debe realizar, por lo menos en seis pasos, mismos que se señalan en forma gráfica en la figura siguiente:

Según García J. (2010) la evaluación del desempeño tendrá ventajas y desventajas según el método que se elige para ser desarrollado, sin embargo, el mismo acto de la evaluación del desempeño ya tiene algunos punto a favor, entre ellos:

  1. Mejora la comunicación: jefe-subordinado

  2. Se produce un acuerdo entre ambos con relación al desempeño del subordinado.

  3. Clarifica los deberes y las responsabilidades del trabajador.

  4. Permite clarificar malos entendidos entre ambos.

  5. El trabajador sabe lo que se espera de él y muchas de las ocasiones se esmera en lograrlo.

  6. Puede resultar motivante para el trabajador, aunque en ocasiones puede resultar todo lo contrario si la evaluación es muy severa y sin fundamentos

MÉTODO DE COMPARACIÓN POR PARES.

Características del método

  • Se evalúan de manera general a empleados del mismo grupo, obteniendo promedios de desempeño.

  • Se requiere de hacer una lista de los trabajadores por característica, 

  • Se busca comparar a cada trabajador con cada uno de los elementos de su grupo y señalando en cada par de trabajadores quienes poseen las características en cuestión.

  • se compara a los empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor ( tabla 1)

VENTAJAS:

 -Es muy sencillo y de bajo costo

 DESVENTAJAS: 

-La mitad del personal resulta ser buena y la otra mitad mediocre, (aunque sea una visión sesgada sobre las capacidades de los trabajadores.)

-Se limita a evaluar el trabajo en general, más que en características específicas.


TABLA 1 

Imagen. Tabla.

https://capitalhumano2017.wordpress.com/2017/05/16/metodo-comparacion-por-pares/


La tabla anterior muestra un ejemplo del uso del método de comparación de empleados en parejas, del lado derecho de la tabla se anota al que tenga mejor desempeño en su área.

ESCENARIOS DE APLICACIÓN 

Este método es simple y rápido y solo se usa en el caso de que no se encuentren las condiciones par aplicar métodos más completos, debido a que es un método que se presta a no ser imparcial. “por su sencillez y poca eficiencia solo se recomienda cuando los evaluadores  no tengan a la mano métodos más precisos” Chiavenato, I. (2009)

Otro tipo de comparación entre pares es la revisión de revistas científicas, en este, el manuscrito científico que fue enviado se somete a valoración de manera independiente, por pares expertos que no pertenecen a la casa editorial, esta revisión se lleva a cabo de manera imparcial, de modo que si el par detecta cualquier conflicto de intereses que pueda afectar su valoración, informará a los editores para evitar una opinión que pueda afectar al escrito.


Referencias

-Chiavenato, I. (2009). Administración de Recursos Humanos. México: Mc. Graw Hill, pg. 208-385


-García López, J.M.: (2010). "La evaluación del desempeño ¿Qué es, para qué sirve y cuáles son sus métodos?" en Contribuciones a la Economía, abril 2010, en http://www.eumed.net/ce/2010a/http://www.eumed.net/ce/2010a/jmgl2.htm

-Michael G. Aamodt 2010 psicología industrial/organizacional, un enfoque aplicado, Cengage Learning. México, D.F. P.p 245-255 https://cucjonline.com/biblioteca/files/original/a1bdc9466890694ff0a11e937b269278.pdf

-Muratalla, J. (Inédito). Material elaborado para la unidad II del curso El Campo Aplicado de la Psicología Organizacional. FES-Iztacala SUAED Psicología.

-Sanz Valero, Javier. (2017). La revisión por pares en las revistas científicas. Medicina y Seguridad del Trabajo, 63(248), 206-207. Recuperado en 14 de mayo de 2021, de http://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0465-546X2017000300206&lng=es&tlng=es

Método comparación por pares. Capital Humano. Recuperado de: https://capitalhumano2017.wordpress.com/2017/05/16/metodo-comparacion-por-pares/




Comentarios

Publicar un comentario

Entradas más populares de este blog

El Método de Distribución Forzada

Imagen
En esta entrada, nosotros, el Equipo 4: conformado por: Jiménez Aguilar Alma, Ortiz Larios Jesus Rodolfo, Villarreal Riander César y Vizcarra Chávez Aranxa, les queremos compartir lo que pudimos investigar sobre el método de la distribución forzada y/o método de la respuesta forzada, como tal vez observaron al inicio del blog, existen métodos tradicionales de la evaluación del desempeño y existen métodos actuales. El método de distribución forzada, es uno de los métodos tradicionales, a continuación les describimos un poco el proceso, sus ventajas y desventajas frente a otros métodos. Dentro de las muchas herramientas que existen para evaluar el grado de desempeño de los colaboradores de una organización,tenemos el “Método de Distribución Normal Forzada” que consiste en calificar al personal en estas proporciones: 10% calificación muy inferior 20% calificación inferior 40% calificación promedio 20% calificación superior 10% calificación muy superior      ...
Leer más

Método de evaluación por resultados - Equipo 6

Imagen
  Método de evaluación por resultados 1. Introducción y definición El desempeño se define como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización y que pueden ser medibles en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la empresa, el interés es específicamente, en el desempeño de un puesto, en el comportamiento de la persona que lo ocupa; este desempeño es situacional, a su vez, el esfuerzo individual depende de las habilidades y las capacidades personales y de su percepción del papel que desempeñará, así el desempeño en el puesto está en función de todas las variables que más lo condicionan (Chiavenato, 2009). Según Chiavenato (2009), la evaluación del desempeño es una valoración sistemática de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que deben alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo y, manifi...
Leer más

Equipo 1. Método de escala de puntuación gráfica

Imagen
                         Método de escala de puntuación gráfica De acuerdo con García (2010), en el método de escala de puntuación gráfica de evaluación del desempeño, se utilizan factores determinados anteriormente donde el evaluador va a medir la ejecución del trabajador asignándole un valor. Los resultados consisten en expresiones numéricas que se obtienen mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores. Buitrón (2011) menciona que este método es el más utilizado, gracias a que su aplicación es simple, sin embargo, dicha aplicación requiere múltiples cuidados con el fin de evitar subjetividad. En su tesis Navarrete (1999) señala que existen venta y desventajas de este método: Ventajas: Es de fácil comprensión para los evaluadores. Es fácil ver los factores que se están empleando. Los factores a evaluar son determinad...
Leer más